うちのスタッフは、なぜ「ああ」なのか？⑥

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なので、まずは、相手を知り分かってあげたら、

今度は目指すべきビジョン（と言っても難しいことではなく、こういう雰囲気のサロンを創りたいでも何でもいいんですが）を共有し、

相手の「こうなっていきたい」と

自分の「こうなっていきたい」をリンクさせていきます。

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どれだけ性格が合わない相手でも、必ず共通点はあります。

要は、お互い性格は違うし、手段は多少違くても、「本質的に目指している目的は一緒だよね」ということを確認し合います。

そして、それを達成していくための月ごと日ごとの具体的な目標を一緒に考え設定してあげ、

その目標の進捗に対して

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「正しい評価」をしてあげます。

「正しい評価」とは、目標に向かって取り組んだ時の、失敗にしても成功にしても、その結果に対して前向きな総括をし、「前を向けるようにする評価」のことです。

「発奮させるため」という理由で否定的な評価をくだすマネージャーがいたりしますが、

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結果的に、本人が後ろ向きになり運動量が下がれば、それはマネージャーの度量不足と言わざるを得ません。

結果を出すことは二の次ということではなく、つまりは、結果を出せる人材にしていくためにも、本人が素直に真っすぐに経験を積み上げていけるよう「プロセスを評価してあげる」ということです。

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